Чи можуть вас звільнити під час карантину

Відповідно до статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, передбачених цією статтею. Їх 10.

Є також сім додаткових підстав для звільнення, передбачених у статті 41 КЗпП України.

Тож звільнити працівника за ініціативи роботодавця можна лише за зазначених у законі підстав. Карантин не є підставою для звільнення, це лише адміністративні та медико-санітарні заходи, які застосовано для запобігання поширенню особливо небезпечних інфекційних хвороб (стаття 1 закону України “Про захист населення від інфекційних хвороб”).

Як бути з прогулом, в разі, коли не можеш дістатися роботи?

У КЗпП України, а також у пункті 24 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 року № 9 “Про практику розгляду судами трудових спорів”, визначення прогулу сформульовано як відсутність працівника на роботі понад 3 години протягом робочого дня.

Прогулом без поважної причини вважається, зокрема, самовільне використання працівником без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору (за відсутності права на його дострокове розірвання), а також невиконання працівником встановленого положеннями частини 1 статті 38 КЗпП України обов’язку письмового попередження роботодавця про звільнення за власним бажанням і залишення роботи до закінчення двотижневого строку з моменту подання відповідної заяви.

Відсутність працівника на роботі з поважних причин не може вважатися прогулом, а отже, й підставою для розірвання трудового договору. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які слід вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначає роботодавець. У разі виникнення спору про звільнення оцінку причин як поважних здійснює суд, розглядаючи цей спір. Судова практика визнає поважними причинами хворобу працівника, навіть якщо в нього немає листка непрацездатності, запізнення на роботу через аварії чи затори на дорогах, надання допомоги особам, які постраждали від нещасних випадків, тощо.

Фахівці з кадрової справи доходять висновку, що поняття “поважні причини відсутності” та “форс-мажорні обставини” є співвідносними. Отже, вже оголошення карантину може бути визнано поважною причиною для відсутності працівника на роботі.

Факт відсутності працівника на роботі може бути підтверджено його письмовим поясненням, письмовими свідченнями інших працівників, відповідним актом, складеним у довільній формі безпосереднім керівником за участю щонайменше двох інших осіб, які є свідками відсутності на роботі працівника, щодо якого застосовується звільнення. Слід зазначити, що осіб, які беруть участь у складенні зазначеного акту, у разі виникнення спору та розв’язання його в суді викликають до суду та допитують на судовому засіданні як свідків.

Ухвалою Судової палати у цивільних справах Верховного суду України від 31.10.2002 року № 6-10006кс02 визначено, що розв’язуючи питання поважності причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із передбачених ст. 27 Цивільного процесуального кодексу (наразі це стаття 43 Цивільного процесуального кодексу України).

Однак водночас через запроваджений карантин жодним нормативно-правовим актом на території України не передбачено можливості відмови у виході на роботу без оформлення відпустки, лікарняного, одержання згоди керівництва працювати за дистанційним графіком без шкоди для роботи.